从以下三个方面要开展相应的工作：
第一个是用心
就是指用真诚的心对待你的员工，一定是发自内心的，不能有任何虚伪与欺骗，因为员工是会用心去感受是否真诚的，也是非常敏感的。投入真诚，就会换得真心，为员工着想并真切地为其解决实际的问题，员工一定会用感恩的心对待这个组织，愿意全力地付出。
比如，员工在工作或生活中遇到了非常急手、需要紧急帮扶的问题，如家人突遇重病、买房、子女上学等，有些公司成立了内部的帮扶基金会，真切为这些员工及时解决难题；还有公司为了给员工创造一个良好的工作环境，如增加绿化、保持清洁、配备环保办公用品及设备、舒服的办公室装饰、让办公座椅更符合健康标准等；在强身健体方面，许多公司为员工办理健身卡、组织员工不定期开展文体活动、请瑜伽专业老师来到公司开展“办公室瑜伽”活动、每天供应营养早餐奶等；建立公平的竞争、晋升、发展等激励机制，完善的福利保障机制，可以为员工创建公平与无忧的工作氛围。这些都体现了组织在非常用心地为员工提供身心健康、实际需求等方面的服务。
第二个是用情
就是指用真情去关怀员工，用真情打动员工，让员工感受到大家庭的温暖，在工作中保持良好的状态，友好地对待并配合身边的同事，让整个组织充满人情味、正能量。每月组织员工生日会活动，每次创意出不同的主题，为当月过生日的员工送上蛋糕、送上祝福、送上红包，一起吹蜡烛、唱生日歌并共同许愿；员工结婚、生育，送上礼金、鲜花、祝福；特殊工龄日，如入职周年纪念等，为员工送上纪念牌、祝福与鲜花；员工如有身体不适或有心理方面问题，及时提供药品、专家咨询热线等帮助；如员工家有重病人，登门看望并给予员工假期；如遇有丧事，要及时给予慰问，必要时登门等。这些用情的，会深入员工内心，让员工感受到作为大家庭一员的自豪与骄傲。
第三个是用爱
就是指用关爱之举让员感受到被尊重、获得成长，同时深刻地感受到所在组织具有的责任感、使命感和价值感。结合不同阶段员工的实际发展需要，为其提供职业发展规划、职业成长机会（如技能培训、外派学习、专业深造、专业交流等）并在工作中帮助其一步步地实现；在组织建设与实际工作中，鼓励员工积极参与组织的各项建设（如管理活动、项目活动及文化建设活动），真诚听取其各方面的建设性意见与建议，让员工真切地体会到自己是组织的一份子、是组织的主人；作为社会大家庭的一份子，组织可以不定期开展一些社会公益活动（如捐助、爱心帮扶等），让员工参与其中，既体现公司的企业社会责任，也能提升员工对组织的责任意识、认同感。这些都是一种深切关爱员工的表现，会让整个组织充满爱的氛围、凝聚力和向心力，自然会吸引更多的员工加入并愿与组织共同发展下去。
用心、用情、用爱，虽然看似组织中的一些日常行为，但其实就是在塑造一种关爱员工的企业文化。这种企业文化一旦形成，它能让员工有着非常良好的互动、员工与组织有着更好地融合，同时，整体组织将充满健康、积极、阳光、向上的“精、气、神”，进而让员工发挥自身的潜力，拥有强大的执行力、战斗力，无往不胜。
谢谢邀请: 老板和管理人员要用❤️心去对待每一位员工要像对待自己样。适当合理安排，让每一位员工在工厂就像在家一样，给每一位员工创造良好的环境，让员工们得到相应的更多回报，我相信每位员工都会自觉自发地工作。也坚信每位员工在自己的工作岗位上发光发热。
古语有云，得人心者得天下。
领导者，本质上就是获取人心所求，通过领导的技术，尽可能满足人心需求，达到管理的目的。
职场上也是如此。
【解析问题】
做领导：明确领导力是什么？才能知道怎么去做！
安人心：明确人心需要的是什么？才能知道怎么去安！
【建立模型】
通过两个模型，我们可以一目了然的了解领导力包含哪几项，人心需求有哪些。
当你有了领导力之后，属下自然会对你服气，所以领导安人心，最基本的就是提升自己的能力，自己能力提升了，才有资格当领导，才有资格去安人心。
先来分析领导力这一模型。
总之，有时候你是暴君，有时候你是邻家哥哥，可是无论你是什么身份，都应该让别人深深感觉，跟着你，一定有前途。
打造好自身领导力之后，我们就需要去分析人心，根绝每个人的需求不同，制定不同的安人心策略。
然后，分析一下人心模型。
人心需求模型主要分为物质和精神两个层次的需求：
物质需求分为生理需求和安全需求连个基本需求。
生理需求，简单来说就是吃穿等等基本要求，再简单点，就是活着的必要条件。
安全需求，就是房子车子票子等一切可以带来安全感的物质条件。
而精神需求分为感情，尊重，自我实现，审美，求知，娱乐这几方面。
感情：爱情友情等等
尊重：本质上就是认同感
自我实现：自我追求，一种对于既定目标的执着
审美：对于一切美好事物的欣赏
求知：对于自我的迫切提升
娱乐：对于各种娱乐活动的追求，例如游戏，音乐电影等
人的需求基本上就是以这些。
了解以上这些之后，大概就能解决你的问题了。
要时刻培养自己的领导力，然后通过观察考核，确定每一个人的心中所想，根据每一个人需求层次的不同，对号入座，尽量满足他们当前的追求，并且帮他们规划更高层次的需求。
至于了解的方法，其实多种多样，我简单说几种常见的方法吧！
还有培养自己领导力的方法，我也简单说几种方法：
这样做，不仅能安人心，还有可能打造一批拥趸。
加油吧，领导者。
已经到了拍桌子的份上，说明三点：
1. 对你做的事达到了严重不满；
2. 多数情况下，你是他比较信任的人，否则他没必要隔层发火，或者对不熟悉的人发火；
3. 你的做法一定影响到了他自己，甚至导致了他为难或难堪。
如果认清了这三点，你就好处理了。
最重要的一点：上级在不理智的时候，你可要保持清醒。你如果还要干下去，那应该用理智来分析，感应来应对；即使你不想干下去，也没必要和上级一起拍桌子，因为发怒于事无补。
其实向亲近的人发脾气是很正常的，尤其是有所期望却大失所望的情况下。
作为下属的你应该怎么面对上司拍桌子呢？
第一，这个上司应该不是第一次拍桌子，他大概率是“老虎型”的管理者，因此你不要觉得天都要塌了，让他彻底发泄出来。
第二，不论上级正确与否，此时都不是争辩的时候。
第三，适当地承认自己的错误，一个问题的出现，相关人一定有值得检讨和反思的地方。对“老虎型”的管理者，要学会说一句“I am sorry”。
第四，在上级拍完桌子的间歇期，无论他说的是否正确，你都有一句话让他迅速减少火气，这是老胡过去在华为做市场工作时，总结的应对客户七句话之一，同样也可以用在暴跳如雷的上级身上，那就是，不论他把你骂的多惨，你都很认真的跟他说：“我知道，您都是为我好！”
这句话的威力，仔细想一下。
第五，一定要给上级明确地表达接下来要做的ABC，表明你的改善思维和行动。
以上是针对良性的问题，上级发火的情况。
如果上级总是如此刁难你，让你下不来台，你也不想做了，那也没必要针锋相对地发火，毕竟火大伤肝，你自己清楚问题在哪里就好了。
此时，你如果云淡风轻，才是最好的回击。
不论什么问题，都需要因地制宜，才能有相应的策略，达到好的效果。
